Miércoles 14 de noviembre, 2018 | Actualización: 8 am |
Columnistas

Denuncias versus impunidad

Por Adriana López Pedrozo

Mtra. Adriana
López Pedrozo.
Sin prisa pero sin pausa, empiezan a aparecer denuncias sobre mobbing o acoso moral-laboral.
Para aclarar bien la diferencia con la figura de Acoso sexual, volvemos a su definición:
“Se entiende por Acoso Laboral la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.
Este tipo de violencia puede ocasionar consecuencias síquicas, mentales, y físicas como resultado de la somatización.”
En octubre de este año, se realiza en medios de comunicación locales, denuncias “por acoso laboral, ante el Directorio de Instituciones y el Ministerio de Trabajo.
Allí se describen los motivos:
– traslados de lugar de trabajo sin motivo alguno.
– cese de encargaturas, lo que conlleva la disminución del sueldo.
Con los trastornos siguientes:
licencias médicas por estrés laboral, producidos por acciones típicas que aparecen en cualquier definición de mobbing, tales como:
– aislamiento completo del resto de los funcionarios.
– ridiculización.
– denigración.
-negación de permisos para realizar cursos de formación académica.
Lo difícil es la comprobación y testificación, pues casi siempre, aunque estas víctimas están rodeadas de testigos, éstos no acompañan a sus propios colegas.
En el protocolo de actuación frente este gravísimo problema, que lleva adelante la ANEP, aparecen requisitos para ña presentación de la denuncia.
Transcribimos algunos:
“-La denuncia se presentará en sobre cerrado caratulado Comisión Bipartita asesora sobre Acoso Laboral.
-En el interior del sobre deberá constar: nombre completo y lugar de trabajo.
-nombre de los denunciados.
-descripción de los hechos.
-período de tiempo.
-medios de prueba.
También se puede presentar en forma verbal, donde se labrará acta que será firmada por el denunciante y por un funcionario del lugar de recepción.
En cuanto al lugar para su presentación, se podrá optar indistintamente ante: la Comisión Bipartita Asesora del Consejo que corresponda o la Oficina de Gestión Humana del Consejo.
Lo relevante en el avance de este tema, es que está vinculado directamente a las siguientes normativas:
Internacional:
– Declaración Universal de Derechos Humanos.
– Declaración Socio laboral del Mercosur, la que establece en el art. 17 el derecho de los trabajadores a ejercer sus actividades en un ambiente sano y seguro de trabajo.
Normativa Nacional: Artículos 7, 44,54 y 72 de la Constitución de la República, que establecen el derecho a la dignidad personal y la obligación del empleador de proteger la salud del trabajador.
Leyes: -18.331- de protección de datos personales y acción de habeas data.
-18.508- de negociación colectiva en el sector publico que establece que las condiciones de trabajo, salud e higiene laboral son materia de negociación colectiva.
Y decretos 29 2007 y 244 2016 que establecen las disposiciones mínimas obligatorias para la gestión y protección.
Mucha letra, leyes, decretos.
Veremos si dan resultados en la vida práctica.
Confiemos en la justicia, en la dignidad y en el proceso de desmantelamiento de personajes y/o equipos impunes que ocupan cargos que deberían estar cumpliéndose con respeto y dentro de la ley.

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