Por el Dr.
César Signorelli
Ha tenido difusión una Sentencia que condena a una multinacional de bebidas a pagar despido abusivo, a un trabajador que argumenta haber sido despedido por su condición de afro descendiente y que en tal sentido fue estigmatizado, denigrado y acosado.
Se trata de un trabajador zafral que dejó de ser tenido en cuenta en las siguientes zafras y aduce que de ser un trabajador con excelentes calificaciones en todas las zafras, y por ende uno de los primeros en el ranking de la lista de zafrales, pasó a ser de los últimos en ser convocados, pasando de trabajar 10 a 3 meses en la última zafra.
Analizar una Sentencia no es a nuestro juicio el mejor método para extraer conclusiones técnicamente objetivas. Hay otro sistema, que es el análisis del caso, que en la especie surge del relato de las partes en el juicio y de las pruebas aportadas al mismo.
Dos errores conceptuales a nuestro juicio fundamentales en el Fallo.
El primero de ellos que la ley es clara en que el trabajador zafral no tiene derecho a indemnización por despido. Lo excluye a texto expreso y no tenemos el honor de coincidir con la enorme mayoría de la doctrina que sostiene que la sucesión de zafras modifica la naturaleza del vínculo y lo convierte en trabajador permanente. Esta es una interpretación que contraría la clara historia, espíritu y –fundamentalmente- texto de la norma, forzando su interpretación. Ya lo hemos fundado más extensamente en ámbitos y publicaciones académicas.
De tal modo, no procedería de ningún modo el despido y por ende tampoco el abusivo.
En segundo lugar que desconsidera que en la empresa rige un convenio celebrado entre la organización sindical (a la que no se le puede atribuir precisamente la condición de débil, sino todo lo contrario) regulando expresamente los aspectos concernientes a la zafralidad, entre ellos las hipótesis en las que podría generar indemnización por despido (lo que refuerza nuestra posición de que la ley los excluye) que es cuando el trabajador zafral se desempeña durante diez meses consecutivos, condición que no cumpliera el promotor del juicio. O sea que más allá de la discusión sobre la discriminación, en cuyo caso debieron reclamarse los daños, nunca podría haberse condenado a la empresa a pagar indemnización por despido.
De tal modo el Juez genera un peligroso precedente, pues las partes generan una norma que es fruto de la negociación y la que en definitiva los representantes de los trabajadores entienden es la más favorable (convenio colectivo) y la Justicia la desaplica, provocando incertidumbre jurídica y por consiguiente un debilitamiento de la herramienta sindical. El producido de la negociación colectiva pierde credibilidad, por tal motivo siempre hemos sostenido que los convenios no son revisables en vía jurisdiccional.
Por último una breve reflexión sobre un aspecto sustancial del juicio de referencia. La discriminación –en cualquiera de sus formas- es un concepto difícil de interpretar objetivamente y más aún de probar. La Sentencia no convoca en sus fundamentos pruebas determinantes de la aludida discriminación, sino más bien lo contrario, lo que nos hace pensar que en rigor optó por una solución más simpática que justa.
Habrá que ver qué decide en definitiva el Tribunal que analice la segura apelación.
