Por el Dr. César Signorelli
Luego de diez años sin aprobar ningún Convenio, el año pasado la OIT aprobó el Nº 190 sobre acoso laboral, siendo nuestro país el primero del mundo en ratificarlo.
La técnica de la norma consiste en consagrar el concepto, enunciar principios y brindar definiciones, no solo del acoso, sino también de la violencia en el trabajo, pero derivando la regulación a la legislación interna de cada país.
Y es así que nuestro ordenamiento, mediante la ratificación del Convenio, incorpora este concepto como el conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto y causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, incluyendo la violencia y el acoso por razón de género.
Esta última expresión refiere a la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
Nuestro país ya cuenta con norma expresa sobre acoso sexual, estableciendo definiciones y procedimiento específicos, definiendo al fenómeno como el requerimiento de favores sexuales que impliquen promesa de un trato preferencial respecto de la situación actual, las amenazas de perjuicios referidos a la situación actual o futura de empleo o de estudio de quien la reciba, la exigencia de una conducta cuya aceptación o rechazo sea condición para el empleo o estudio, acercamientos corporales u otras conductas físicas de naturaleza sexual, indeseada y ofensiva para quien los reciba, uso de expresiones (escritas u orales) o de imágenes de naturaleza sexual, que resulten humillantes u ofensivas para quien las reciba. Un único incidente grave puede constituir acoso sexual y las consecuencias, en caso de constatarse el mismo, se traducen en el despido del acosador -en caso de ser un trabajador dependiente- por la causal notoria mala conducta y el pago a la víctima de una indemnización especial, dependiendo la misma de que ésta decida continuar o no trabajando.
El sexual es una especie dentro del género acoso que, como viene de decirse, cuenta con regulación legal expresa en nuestro país.
No ocurre lo mismo con el acoso laboral en general, dado que ninguna ley se ha sancionado operativizando un procedimiento que prevea y repela el acoso. El Convenio 190 se limita a definirlo.
Esto de ninguna manera implica que no se puedan procesar denuncias o reclamos por estas situaciones, sino que simplemente no existe un proceso específico, como así tampoco consecuencias concretas. No obstante, en todos los casos las consecuencias recaen en el empleador, en tanto garante de las condiciones de trabajo.
Lo más razonable y aconsejable en estos casos es contar con alguna norma. A falta de la misma con carácter general, es que sugerimos que las empresas, ya sea en negociación con las organizaciones sindicales o en forma unilateral, cuenten con un protocolo en materia de acoso laboral, recogiendo los conceptos de OIT y respetando normas y principios de procedimientos análogos (como por ejemplo el que recoge la ley y el Decreto reglamentario en materia de acoso sexual), disponiendo la adopción de medidas preventivas, procedimientos secreto (de extrema confidencial) y con garantías para todas las partes.
El régimen de responsabilidad de nuestro país recae en la empresa. Para operar en un régimen de tranquilidad laboral, con el foco en aquellos aspectos que tienen que ver con la actividad propia de la misma, se requiere tranquilidad laboral.
El mejor instrumento, flexible, específico para cada empresa y de gran utilidad, que opera además de excelente blindaje jurídico, es el protocolo. No únicamente para este tema.
