Por el Dr. Gastón Signorelli
Hace unos días participamos de una actividad en la que disertara el politólogo Conrado Ramos, actual Director de la Oficina Nacional de Servicio Civil
Como es bien sabido, esta Oficina, para hablar en términos prácticos y de fácil entendimiento, es la encargada del control y diseño de estrategias en materia de función pública. Podría decirse que es una suerte de gran Oficina de Recursos Humanos o de Gestión de Talentos del Estado.
Hace 10 años, con “el objetivo de proveer de información de alta calidad, transparente y de fácil acceso sobre gestión humana en el Estado, la Oficina Nacional del Servicio Civil creó en noviembre de 2009 el Observatorio de la Gestión Humana como un área técnica de la ONSC” (textual de la página oficial de la ONSC).
Pues bien, comenzado el trabajo con las nuevas autoridades se fueron detectando algunas cosas.
En primer lugar, que pese a haber una Área específica a esos efectos, no es posible obtener información que permita hacer un mapa de la realidad, de forma de planificar posibles cambios o ratificar rumbos.
En efecto, la información no se cruza entre los Organismos, no existe un patrón de organización de tareas y cargos, no hay acceso a información indispensable para conocer las diferentes funciones y sus correspondientes remuneraciones, los descriptores del Sistema de Gestión Humana no arrojan esa información y no existe personal capacitado y destinado al acopio y ordenación de esos datos.
Concretamente, no es posible hacerse de la información a efectos de lograr una buena práctica en materia de Gestión Humana que, como destacara el jerarca, no es lo mismo que administrar Recursos Humanos, que es lo que habitualmente hacen las Oficinas de Personal del Estado, que limitan su función a acumular datos de los funcionarios sin ningún orden ni sentido lógico.
¿A qué lleva esto?
A que no se pueda analizar y concluir si existe un número suficiente o excesivo de funcionarios públicos, si los mismos se concentran inadecuadamente o no.
Además, no es posible detectar inequidades objetivas en materia de remuneración y demás condiciones de trabajo, por ejemplo, no existe un sistema ni un estudio de comparativos de remuneraciones de funcionarios de diferentes Organismos (incisos) que realizan igual tarea. Incluso de funcionarios que cumplen tareas que deberían ser mejor remuneradas que las de otros funcionarios de otros Organismos, pero no ocurre porque –justamente- trabajan en diferentes organismos. Por esa mera circunstancia, a pesar de que el empleador, en definitiva, es el mismo Estado.
Tampoco es posible comparar ni analizar procedimientos de ascensos y carreras administrativas y su lógica de funcionamiento.
En pocos términos, es posible prever que el Estado no tiene bien organizado sus Recursos Humanos, justamente por no contar con una política y una planificación y, lo más grave tampoco con regulación sobre el particular, aspecto este que evita las presiones corporativas.
Y es así que el 90 por ciento de los funcionarios públicos no ha ascendido en los últimos 5 años y el 9,7 por ciento de los que sí lo lograron, lo hizo dentro de su propio inciso, lo que muestra que no existe movilidad entre organismos. El Estado no acude a los recursos con los que ya cuenta, sino que contrata nuevos y conserva el excedente o no lo redistribuye.
Otro dato relevante y consecuencia directa de lo anterior: el 90 por ciento de los funcionarios jerárquicos no son concursados sino que son designados directamente.
El proyecto de ley de Presupuesto pretende exigir que el 50 por ciento obligatoriamente concurse.
El Estado, bien organizado, debería contar con funcionarios calificados y con experiencia que pudieran encargarse de Áreas, Departamentos e, incluso, organismos.
