Vacunación en el ámbito laboral

Por el Dr. César Signorelli
Se viene analizando y discutiendo los alcances de la vacunación en los lugares de trabajo, más concretamente cómo proceder en la medida de que no es jurídicamente obligatorio.
Las situaciones que se pueden producir son muchas y otras tantas las dudas y respuestas.
Como primera cuestión, debe señalarse que no es necesaria una ley que haga obligatoria la vacunación, sino que es posible hacerlo por vía de Decreto del Poder Ejecutivo, en el caso, del Ministerio de Salud Pública, competencia que proviene de la ley y resulta de toda lógica, dado que existe un interés general y superior en el caso, por encima de las relaciones laborales, que es la salud pública y todos los derivados que puede tener, incluso en la economía del país y en los niveles de actividad.
Ahora bien, sin perjuicio de esa prerrogativa del Estado, en esta etapa no pareciera que vaya a ser utilizada, dadas las declaraciones del Sr. Ministro Mieres, que se inclina por llevar el tema al ámbito de la negociación colectiva, solución que en principio sería lo que indica el Decreto 291/07, disponiendo la instalación de comisiones bi partitas, integradas por sindicatos y gremiales empresariales en las que se discuten tema relativos a la salud laboral, en las que se habría de determinar, ya sea la obligatoriedad de la vacuna, o bien medidas alternativas, tales como el tele trabajo, el aislamiento del trabajador que se niega a vacunarse, envíos al seguro de paro, causal legítima para no asignarle trabajo y prescindir de sus servicios, entre otras muchas, teniendo en cuenta que el tema tiene una vasta casuística, pues no es igual la situación, por ejemplo, de las personas que trabajan en lugares confinados, en la salud, en residenciales de ancianos, en empresas que exportan a países que exigen que los trabajadores de origen estén vacunados, por citar algunos casos.
Estas comisiones no pueden desplazar las medidas sanitarias de los organismos con competencia sobre el particular. La materia objeto de negociación en estos ámbitos no es esa. En nuestra opinión, esto debe integrarse con los Servicios de Gestión en materia de Seguridad y Salud en el trabajo, los que tienen regulación legal expresa y se integran con profesionales independientes, un Técnico Prevencionista y un médico especialista en salud ocupacional. Este instrumento pareciera ser una formidable herramienta y su obligatoriedad ha venido sufriendo continuas postergaciones.
Reducir la cuestión a la negociación colectiva estricta y exclusivamente, además de inconveniente, es insuficiente. Por dos motivos, porque la misma puede fracasar y no llegarse a acuerdos y, además, porque muchas cuestiones que no pueden ser resueltas por este mecanismo por ser materia de estricta reserva legal, ya sea por referir a asuntos concernientes a la Seguridad Social, de Derechos Humanos, o de interés general.
De tal modo, en algún caso no pueden esperar a que haya un acuerdo y en otros siquiera es posible resolverlas por este medio. Como por ejemplo si un empleador puede hacer un llamado a aspirantes exigiendo que se encuentren vacunados, si se puede despedir frente a la negativa de un trabajador a vacunarse, o qué pasa si un trabajador no se vacuna y enferma al resto o esto determina que a una empresa o un Sector pierda mercados, si se puede enviar al personal que se niega a vacunarse al Seguro de paro y tomar otro en su lugar, solo por nombrar algunas.
La pregunta que subyace es si la salud es materia objeto de negociación o es política preceptiva del Estado.
Esto no implica negar la importancia del diálogo y el significativo aporte que esto puede implicar, pero las urgencias demandan rápidas respuestas. Si fracasara, seguramente el Poder Ejecutivo apelará a sus competencias y muchas de las situaciones que mencionáramos se resolverán con las soluciones previstas en las normas ya existentes y que por razones de espacio no desarrollamos.