Por el Dr. César
Signorelli
En octubre del año 2018 se sancionó una norma en la que se establece que las empresas con 25 o más trabajadores, tendrán la obligación de emplear a personas con discapacidad. Esto no aplica para trabajadores zafrales ni eventuales, ni se consideran estos para determinar el porcentaje, el que en la actualidad se ubica en un 4% del total de trabajadores.
En el año 2019 se reglamentó la ley, obviamente que respetando la exigencia legal de la cuota y que el futuro empleado reúna condiciones e idoneidad para el cargo, lo que debe demostrar con un certificado expedido por el Mides, a través del Programa Nacional de Discapacidad (PRONADIS).
Esta obligación va ligada a importantes beneficios fiscales para las empresas, contemplados en esta y otras normas de las que ya nos hemos ocupado en este espacio y que han tenido podría decirse que nula aplicación (las leyes de promoción del empleo en sectores especialmente vulnerables), consistente en una sustantiva reducción en los aportes jubilatorios patronales al BPS, obviamente que en relación a las personas con discapacidad que ingresen a trabajar, a cuyos efectos, para que operen, deberán inscribirse previamente en el Registro de empleadores de la Dirección Nacional de Empleo del MTSS. Este beneficio se reduce gradualmente, hasta que desaparece.
Las empresas están obligadas además, a difundir adecuadamente cada llamado, aunque no se establece cuál sería la forma. De modo que la convocatoria debe llegar a conocimiento público, con lo que se sugiere conservar la documentación probatoria.
Podrá también solicitar al MIDES y/o PRONADIS que le proporcione información de posibles postulantes que reúnan las condiciones requeridas. Recuérdese que es una obligación legal que tienen las empresas, con lo que el proceso de selección se muestra como fundamental.
Esto va de la mano con una figura que se crea, que es la del operador laboral, encargado de preparar al trabajador con discapacidad para que desempeñe su tarea con efectividad, asesorar en materia de accesibilidad, brindar preparación previa al equipo de trabajo, así como detectar apoyos naturales que faciliten el desempeño del trabajador hasta tanto el mismo pueda trabajar en forma independiente (textual), cuyo costo será absorbido por el MIDES y la Comisión de Inclusión Laboral.
Se establece algún beneficio extra para el trabajador, consistente en una licencia extraordinaria sin goce de sueldo por un período de hasta 3 meses continuos o discontinuos al año y, para que proceda el despido o una sanción, el empleador deberá acreditar una causa razonable relacionada con la conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada y, para el caso de incumplimiento se deberá abonar una indemnización por despido común, más seis mensualidades.
Agregado a esto el empleador deberá contratar a otra persona con discapacidad en sustitución del empleado desvinculado dentro del término de tres meses desde el despido, salvo que el mismo haya obedecido a la supresión del puesto de trabajo por reestructura.
Hace unos días compareció una delegación del MTSS a la Comisión del Senado que analiza la Rendición de Cuentas, en la que un Senador le recordó que la ley no se estaba cumpliendo, a lo que el Inspector General del Trabajo le informó que había dispuesto el primer operativo en la materia, el que saldrá a la calle en estos días.
Habrá que estar atentos y bien informados.
