Por el Dr.
César Signorelli
Si bien podría parecer de Perogrullo, se debe iniciar este análisis en la especial estructura del contrato de trabajo, en el que una de las partes –el empleador- dirige el trabajo, mientras la otra –el trabajador- se acopla a esa organización cumpliendo con las reglas, obviamente que en el marco y dentro de los límites del Derecho del Trabajo.
Y es así que frente a determinadas conductas del trabajador, es posible la imposición de sanciones, de diferente índole. Es el indispensable ejercicio del poder de dirección del empleador, sin el cual no sería posible la organización de la empresa, en particular del factor trabajo.
Y la multa es una sanción que impone el empleador al trabajador.
Pero esta forma no es admitida por la legislación, la que impide descuentos de salarios, salvo los expresamente previstos por la ley (se incluyen otras expresiones normativas) y esta no lo está.
Esta modalidad ha sido utilizada como forma de desalentar y, además, recuperar pérdidas ocasionadas por el empleado cuando hace un uso inadecuado de los bienes de la empresa, ya sea de materiales, insumos, herramientas e, incluso, de procesos de producción que conllevan un determinado perjuicio económico.
Pero hay dos hipótesis que es necesario distinguir.
Una cosa son las multas, las que en forma unilateral son impuestas por el empleador indiscriminadamente y excediendo el poder disciplinario, afectando el salario del trabajador, lo que constituye en una forma abusiva que impone el desarrollo del trabajo sin recibir el salario. Está prohibida como se dijera, y hace pasible al patrón de la imposición de multas por parte de la Inspección del Trabajo.
La multa excede ese poder y no hay dos opiniones en cuanto a la prohibición de su uso, lo que se funda básicamente en que la regulación legal que autoriza descuentos no la incluye. Y si bien en la práctica no es utilizada abiertamente, muchas veces se presentan en forma disfrazada. Las más comunes son los descuentos por trabajos mal ejecutados o que no alcanza el número mínimo de piezas (que en el trabajo a destajo encuentra un terreno propicio) entre otras.
Otra cosa muy diferente es cuando se prevé y regula la instrumentación de una herramienta dirigida a recuperar pérdidas por los perjuicios causados, los que tiene infinidad de orígenes, pero siempre exige una conducta manifiestamente desajustada del trabajador. Las modalidades son muy variadas y no se reduce a la rotura y pérdida de materiales. También se verifican por ejemplo cuando el personal encargado de hacerlo no produce o comunica en tiempo determinada información y eso genera multas que deben asumir las empresas, por ejemplo accidentes de trabajo.
Esta modalidad es aceptada, pero bajo ciertos límites y determinadas condiciones, como el consentimiento del trabajador y la exacta determinación de la cuantía, de modo de evitar abusos y que en definitiva se desnaturalice la sanción en multa.
El instrumento que siempre recomendamos y elaboramos por su gran utilidad, son los reglamentos de disciplina, lamentablemente poco utilizados.
