Por el Dr. César Signorelli
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Una buena organización empresarial debe tener en cuenta los costos que implican la demanda de trabajo y las fluctuaciones en la misma. Esto va asociado ineludiblemente al momento en que se contrata personal, como al que se prescinde del mismo.
Y, de hecho, ambos momentos están estrechamente vinculados.
En nuestro país rigen el principio de continuidad del contrato de trabajo, lo que implica que salvo algún factor objetivo que lo haga diferente, el contrato de trabajo se presume por tiempo indeterminado.
Por su parte, el empleador tiene la potestad unilateral de poner fin al contrato sin expresión de causa (con la única excepción del despido por motivos sindicales) produciéndose el despido y el correspondiente pago de la indemnización.
Pero hay varias hipótesis en que por razones objetivas se produce un apartamiento de esa lógica y ni el contrato se presume por tiempo indeterminado, ni se genera la indemnización por despido. Esto exige estar atentos a la forma en que se documenta el inicio de la relación. O sea, la forma de plasmar las condiciones en un contrato de trabajo.
Una alternativa es el contrato a prueba o con período de prueba, que es aquél en el cuál el trabajador es contratado por un plazo inicial, que doctrina y jurisprudencia han ubicado en 90 días pero que perfectamente puede ser más breve o más extenso si las condiciones objetivas lo permiten, durante el cual el trabajador demuestra sus aptitudes y adaptación a la empresa, y el empleador decide si efectivamente cumple con los requisitos. En cualquier momento, antes de ese plazo, el empleador puede poner fin al contrato sin la obligación de pagar la indemnización por despido. Esta alternativa tiene efectos exclusivamente en trabajadores mensuales, puesto que los jornaleros no generan despido hasta completar las 100 jornadas de trabajo.
Tampoco tiene sentido documentar esta condición en el caso de los trabajadores domésticos, dado que por ley no generan derecho al despido hasta los 90 días de trabajo.
Hay otras situaciones. Como por ejemplo el trabajo a término o con plazo, que se puede utilizar cuando ya en forma previa es sabido que el trabajo tendrá una duración determinada. En estos casos deberá analizarse la causa objetiva que lleva a esta forma de contratación, pues podría servir de pretexto para eludir el alcance de las leyes de despido cuando el plazo se extiende en demasía. Se sugiere entonces documentar expresamente cuál es la causa del plazo.
En algunos sectores, como ejemplo la construcción, se ha extendido el uso de los contratos por obra determinada, que vinculan al trabajador exclusivamente con una obra y en caso de no continuar trabajando en otra con el mismo empleador, no genera derecho a despido. Tres anotaciones sobre el particular.
Se deberá determinar claramente la obra por la cual fue contratado.
Del mismo modo cual va a ser la consecuencia en caso de ser cesado antes de finalizar la obra. Esto tiene complejas variantes que superan el espacio de este artículo.
Y que no es una alternativa de aplicación exclusiva a la construcción, sino que se extiende a varios otros sectores más, en los que las empresas son contratadas para prestar servicios temporales o ligados a la ejecución de un determinado trabajo.
Las alternativas son diversas, al principio de la relación deberán analizarse y documentarse cuidadosamente los efectos que se habrán de producir al final de la misma.
